對(duì)于裁員，80、90后們并不陌生。上世紀(jì)90年代的國(guó)企改革和企業(yè)重組，讓許多工人失去了鐵飯碗，在中國(guó)加入WTO的前3年，每年都有數(shù)百萬國(guó)企員工下崗，數(shù)千萬人的童年或多或少都與下崗有過交集。
在宏大的經(jīng)濟(jì)浪潮變革下，個(gè)體命運(yùn)往往只能蜉蝣撼樹，在經(jīng)歷二十余年發(fā)展后，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)也迎來冰點(diǎn)時(shí)刻，這一次，下崗變?yōu)椴脝T，國(guó)企員工變成了大廠職員。
(資料圖)
2022年BAT三家公司凈流失28000余名員工，考慮三家巨頭更大規(guī)模的招聘納新，實(shí)際離職或裁撤的職員數(shù)量會(huì)更高，在一季度，從互聯(lián)網(wǎng)大公司離開的人也接近1萬人。如何應(yīng)對(duì)裁員與離職，成為互聯(lián)網(wǎng)公司和大廠員工們不得不考慮的現(xiàn)實(shí)命題。
不是所有的離開都有體面
對(duì)于已經(jīng)“畢業(yè)”的林穎，與大廠的告別有解脫也有理想的幻滅。
2020年年中，90后林穎被朋友內(nèi)推入職京東某二級(jí)事業(yè)部，過去良好的履歷和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)讓她對(duì)即將到來的工作充滿興奮，部門領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、同事的熱情和第一次進(jìn)入大廠的新鮮感，確實(shí)讓林穎動(dòng)力十足。
入職期間林穎所在業(yè)務(wù)集群正在沖刺上市，為了保證業(yè)務(wù)增長(zhǎng)不降速，公司啟動(dòng)大規(guī)模擴(kuò)招，這使得業(yè)務(wù)營(yíng)收實(shí)現(xiàn)了同比76%的增長(zhǎng)。然而公司并未考慮過度擴(kuò)招帶來的負(fù)面影響。據(jù)林穎介紹，擴(kuò)招不但造成了中層冗余，還產(chǎn)生了虛假業(yè)績(jī)。集團(tuán)不得不對(duì)專科設(shè)立以及一二級(jí)事業(yè)部進(jìn)行頻繁的整合拆分。林穎入職期間就經(jīng)歷了3次轉(zhuǎn)崗，直屬領(lǐng)導(dǎo)換了4次。
林穎最初對(duì)調(diào)崗與更換領(lǐng)導(dǎo)都毫無怨言，期間團(tuán)隊(duì)內(nèi)外也有一些高管派系斗爭(zhēng)行為，她也始終認(rèn)為“在大公司難免會(huì)發(fā)生”。直到最后一次調(diào)崗，部門內(nèi)提拔了一位資歷頗深的“老人”擔(dān)任部門領(lǐng)導(dǎo)，林穎開始直觀感受到了公司中層管理的混亂。
伴隨組織的壯大，核心領(lǐng)導(dǎo)層行政管理容量有限，大公司中層實(shí)際成為承上啟下的關(guān)鍵角色，一方面“高P領(lǐng)導(dǎo)”需要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)參與實(shí)際業(yè)務(wù)，有能力解決一線業(yè)務(wù)難題，同時(shí)也要承擔(dān)對(duì)下負(fù)責(zé)角色，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)獲得基層員工信任。但林穎看到的，卻是公司中層在團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)晉升機(jī)會(huì)時(shí)安插親信，并給予其高績(jī)效評(píng)分；過分強(qiáng)調(diào)自己與高管的關(guān)系，賣弄職場(chǎng)權(quán)威；使用特權(quán)違規(guī)報(bào)銷。
引發(fā)林穎離職的導(dǎo)火索是Q4的績(jī)效評(píng)分。公司制度規(guī)定，當(dāng)季末的評(píng)分決定了下一季度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，而林穎所在業(yè)務(wù)部整體績(jī)效不高，林穎的直屬上司給了她低于0.5的績(jī)效評(píng)分——此前她的季度評(píng)分從未低過1.0。
面對(duì)過低的評(píng)分，林穎向領(lǐng)導(dǎo)、人力部門、集團(tuán)監(jiān)察部提出異議，希望能復(fù)核自己的績(jī)效。但最終不僅沒有解決績(jī)效評(píng)分的問題，反而迎來裁員談話。人力部門先是給出N+1的補(bǔ)償方案，希望林穎主動(dòng)離職，但她仍希望解決過低績(jī)效評(píng)定的問題，“我不希望我是帶著失敗離開的”。被拒絕后，人力部門又給出轉(zhuǎn)崗方案，績(jī)效問題依舊沒有得到解決，并且新崗位將林穎從項(xiàng)目主管降格為普通運(yùn)營(yíng)。
堅(jiān)持不接受公司轉(zhuǎn)崗方案的林穎被HR以未向新部門報(bào)到且缺勤為由提出解除勞動(dòng)合同，為此林穎開始了近1年的勞動(dòng)仲裁、勞動(dòng)訴訟。最終，法院支持了林穎的大部分主張，基本認(rèn)定了公司在績(jī)效評(píng)定、解除勞動(dòng)合同等行為上存在違法違規(guī)情況。
據(jù)林穎介紹，與她類似的情況在2022年時(shí)有發(fā)生，甚至許多員工被迫接受主動(dòng)離職，連N+1的賠償都拿不到。包括應(yīng)屆生也遇到事先簽署了三方協(xié)議，但入職后因?yàn)闆]有崗位需求而被HR約談解除三方協(xié)議自行離開的情況。
員工被離職的理由也五花八門。有人用微信保存了自己上下班打卡記錄，被公司以“在工作設(shè)備上涉嫌泄露公司機(jī)密”為由辭退，也有人因?yàn)樵陔娔X安裝了百度網(wǎng)盤而被辭退。當(dāng)大廠離職員工們用“喜提N+1”來掩蓋失業(yè)的焦慮時(shí)，現(xiàn)實(shí)是還有不少人都無法得到體面的離開。
大廠下半場(chǎng)：裁員與招聘并行
裁員現(xiàn)象背后，更深層次的原因是企業(yè)在極力調(diào)整經(jīng)營(yíng)狀態(tài)。前網(wǎng)易某營(yíng)銷部門高管張?jiān)聘嬖V驚蟄研究所，我們不能回避企業(yè)合理的裁員行為，畢竟這也是向股東負(fù)責(zé)，問題在于裁員是否合理，其中是否也有足夠的人文關(guān)懷。
大部分的外企由于有著更嚴(yán)格的人力制度和中國(guó)政府合規(guī)嚴(yán)密的監(jiān)管，在裁員上一貫執(zhí)行超行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償，成為不少中小企業(yè)員工向往大廠、外企的隱形參考條件。例如谷歌中國(guó)區(qū)裁員時(shí)，就給出了N+9的薪資賠償、加股票、年假折現(xiàn)、員工醫(yī)療保險(xiǎn)等福利。
除了裁員，大公司也在不遺余力地“以新替老”。騰訊在過去3年多的時(shí)間內(nèi)增加了4萬余名雇員，但從2022年起已經(jīng)凈流失了6500名員工，今年一季度就凈流失了2215名員工，達(dá)到去年數(shù)量（4335名）的一半以上。
阿里巴巴一季度末才宣布六大業(yè)務(wù)集團(tuán)都將獨(dú)立上市，各集團(tuán)的裁員隨即開始。盡管這是每年常規(guī)的減員，市場(chǎng)的反饋卻如暴風(fēng)驟雨，一度被外界解讀將裁員30%，地產(chǎn)行業(yè)分析師甚至做好分析杭州房?jī)r(jià)下跌的準(zhǔn)備。好在阿里巴巴隨后發(fā)布的15000人招聘計(jì)劃，一定程度上穩(wěn)定了市場(chǎng)信心。
曾在阿里巴巴任職的李明告訴驚蟄研究所，阿里巴巴員工基數(shù)大，5%的裁撤比例也是非常大的群體，而每年5月正是年終獎(jiǎng)結(jié)算后用于新一輪組織優(yōu)化的時(shí)間，集中裁員確實(shí)會(huì)引發(fā)市場(chǎng)側(cè)目，但這并不代表集團(tuán)會(huì)有重大異變。李明提到，阿里巴巴是嚴(yán)格執(zhí)行“631”法則的互聯(lián)網(wǎng)公司，大廠反而對(duì)部門人效有著苛刻的要求，主管與HR制定預(yù)算時(shí)就已經(jīng)在思考誰(shuí)該走誰(shuí)能留。
驚蟄研究所了解到，許多在公司年限更久、職位更高、薪資更高、人脈可能也更豐富的高級(jí)職位人員，往往更容易成為裁員的對(duì)象。例如在阿里巴巴的裁撤中，P8、P9才是重災(zāi)區(qū)，他們大多是在2014年到2018年進(jìn)入阿里巴巴，當(dāng)時(shí)入職定級(jí)較高，阿里巴巴股價(jià)走高曾一度為他們提供了巨額財(cái)富，他們也在房市高點(diǎn)購(gòu)入房產(chǎn)，若遭遇裁員，斷供后果難以想象。
高P成為裁員重點(diǎn)另一個(gè)原因是人效。網(wǎng)易在執(zhí)行裁員計(jì)劃時(shí)，會(huì)先由財(cái)務(wù)發(fā)起成本核算，告知部門負(fù)責(zé)人核心人力成本在哪，并驗(yàn)證ROI是否符合公司要求，隨后負(fù)責(zé)人會(huì)與HR找出人力成本高但效率低的關(guān)鍵人員——一般也都是高P職員。張?jiān)七€提到，大公司裁員很多時(shí)候也有過于主觀的問題，裁員時(shí)負(fù)責(zé)人傾向于保護(hù)自己的親信而放棄關(guān)系更為邊緣的員工，這也是引發(fā)裁員爭(zhēng)議的原因之一。
騰訊、阿里的裁員只是中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)大公司財(cái)政收緊的縮影。從2020年到2022年，受益于金融市場(chǎng)放水、數(shù)字辦公走俏、數(shù)字消費(fèi)興起，全球互聯(lián)網(wǎng)上市公司紛紛達(dá)到歷史市值最高峰，投資人普遍看好互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)再創(chuàng)輝煌。
然而美好愿景的泡泡在疫情結(jié)束后破碎了。截至目前，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)上市公司Top10企業(yè)市值平均跌超65%，快手曾一度因?yàn)楣蓛r(jià)下跌過快需要在內(nèi)部展開安撫解讀會(huì)，穩(wěn)定持有股票的員工。
股價(jià)反映的是投資者對(duì)上市公司前景的預(yù)期值，管理者更有積谷防饑的意識(shí)，裁員與招聘就是落實(shí)改變的核心：先解決人的問題才能落實(shí)業(yè)務(wù)。而從企業(yè)發(fā)展的角度看，人員優(yōu)化也是讓公司的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)盡快回歸正軌的開始。
自愈需要時(shí)間
面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的裁員浪潮，個(gè)體畢竟難以力挽狂瀾，而除了“喜提N+1”的大廠“畢業(yè)生”們，還有更多被留在崗位上的人，因?yàn)殡S時(shí)可能遭遇中年失業(yè)而倍感煎熬。在電商行業(yè)浸淫多年的若曦告訴驚蟄研究所，從去年開始整個(gè)集團(tuán)就在陸續(xù)縮減人手，唯獨(dú)他所在的部門小組被成建制地保留下來，“按照目前的形式，裁員不可能不輪到我們組頭上，但是至今靴子還沒落地，弄得人成天提心吊膽?！?/p>
在供職大廠多年后，張?jiān)埔查_始為一些新進(jìn)大廠的年輕人提供職業(yè)指導(dǎo)，在她看來，大廠裁員富有針對(duì)性，裁員從來都是自上而下執(zhí)行，而非自下而上。當(dāng)集團(tuán)提出降本增效后，首先會(huì)根據(jù)各事業(yè)部業(yè)績(jī)情況制定裁員計(jì)劃。
例如在京東健康，業(yè)績(jī)更好的電商部門裁員更少，醫(yī)療事業(yè)部產(chǎn)出不佳則需要承擔(dān)更多裁員名額。同樣在阿里體系中，淘寶天貓幾乎一直遠(yuǎn)離裁員漩渦，處于虧損的阿里云、大文娛、本地生活等體系則常常出現(xiàn)優(yōu)化。
一般來說，裁員的發(fā)起者并不是人力部門，而是財(cái)務(wù)部門。每個(gè)年度或季度，部門領(lǐng)導(dǎo)均需要向上級(jí)提交該業(yè)績(jī)周期的預(yù)算表，財(cái)務(wù)部門會(huì)對(duì)人力支出進(jìn)行審核，站在公司角度，由于需要為員工提供五險(xiǎn)一金、日常福利、獎(jiǎng)金，公司的支出會(huì)按照日常工資的1.5倍計(jì)算，這時(shí)財(cái)務(wù)部門會(huì)向部門施壓，部門再根據(jù)成本制定裁員計(jì)劃。
在張?jiān)瞥袚?dān)網(wǎng)易某營(yíng)銷部門負(fù)責(zé)人時(shí)，為了維持日常業(yè)務(wù)，她采取了小團(tuán)隊(duì)與外包配合的方式，長(zhǎng)期招聘實(shí)習(xí)生維持低成本運(yùn)轉(zhuǎn)。盡管如此，在集團(tuán)需要裁員時(shí)，營(yíng)銷、市場(chǎng)、公關(guān)這類成本部門還是會(huì)被優(yōu)先裁撤。
與林穎因?yàn)橹鞴艿闹饔^意愿被淘汰一樣，張?jiān)埔脖硎敬髲S的裁員在落地過程中并非完全客觀，主管的喜好對(duì)下屬的去留有著決定性作用?！斑@取決于你與上司的緊密程度，忠誠(chéng)、能做業(yè)績(jī)、關(guān)系更近的員工更容易留下，新人、不聽話的人更容易被裁員?！?/p>
事實(shí)上在未雨綢繆這件事情上，不少企業(yè)高P員工更具危機(jī)意識(shí)，這也是騰訊T13前端專家郄小虎離職后引發(fā)強(qiáng)烈共鳴的關(guān)鍵：大家其實(shí)都在盤算自己的未來。只是不同層級(jí)的員工，選擇并不相同。張?jiān)频慕ㄗh是做好“職業(yè)的第二曲線”，包括第三方的靈活用工，或是純粹的自由職業(yè)。
“目前互聯(lián)網(wǎng)靈活就業(yè)機(jī)會(huì)非常多，程序員、寫手、運(yùn)營(yíng)、設(shè)計(jì)幾乎都可以遠(yuǎn)程寫作，在閑暇時(shí)間既可以掙外快，也能在離職后有一份職業(yè)保障?！眱|歐智庫(kù)《2022中國(guó)靈活就業(yè)新洞察報(bào)告》顯示，僅2021年互聯(lián)網(wǎng)、金融/房地產(chǎn)、教育培訓(xùn)領(lǐng)域的靈活就業(yè)需求企業(yè)占比同比增加近40%，21到30歲（37.1%）、31到40歲（35.0%）正是靈活就業(yè)的主要群體。
“裁員對(duì)于社會(huì)并不完全是壞事情。”張?jiān)铺岬?，“人才從大廠析出，可以向更多低線城市擴(kuò)散，人才回流家鄉(xiāng)可以助力地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展；就個(gè)人而言，離開高壓力的一線城市，也能獲得更好的生活體驗(yàn)?！?/p>
站在時(shí)代浪潮下不禁讓人感慨，時(shí)隔30年，互聯(lián)網(wǎng)公司再度上演了“下崗潮”的悲壯劇情，被迫“中年再就業(yè)”的大廠員工們，或許也會(huì)想起兒時(shí)記憶里父母一輩的遭遇。
不同的是，90年代的迷茫與未知中，人們并未從一開始就找到穿過迷霧的正確方向。而經(jīng)歷之后的復(fù)蘇與輝煌的人們，如今擁有再次改寫歷史的能力與機(jī)會(huì)。只是無論大廠還是員工，都還需要一些時(shí)間，在完成自愈的過程中，重新發(fā)現(xiàn)自身新的價(jià)值。
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